Jaman now promosi kerja masih pake cara “urut kacang”? Ketinggalan zaman!
Jaman now makin banyak organisasi yang pakai People Analytics untuk dapetin kandidat pegawai yang paling tepat dan terbaik untuk mengisi posisi tertentu. Dan People Analytics manfaatnya ga cuma ini aja, gaes. Masih banyak manfaat lainnya. Tapi sebelum kemana-mana, kita kenalan dulu yuk sama People Analytics.
People Analytics definisi singkatnya adalah penggunaan data pegawai (data-driven) untuk membuat keputusan bisnis yang lebih baik. Data pegawai yang multidimensional dianalisa untuk mendapatkan statistical insights yang dipakai dalam proses rekrutmen, evaluasi kinerja, promosi jabatan, kompensasi, kolaborasi antar pegawai, dan lain-lain, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi dan menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi pegawai.
People Analytics dikenal juga dengan nama lain seperti HR Analytics, Talent Analytics, atau Workforce Analytics. Muncul sejak satu dekade yang lalu, People Analytics semakin popular dalam 5 tahun terakhir dengan semakin populernya big data analytics, semakin tersedianya data SDM, semakin meningkatnya kemampuan komputasi komputer dan maraknya analytics tools, serta meningkatnya ROI (Return on Investment) dari pemanfaatan data analytics. Menurut Nucleus Research, ROI dari business analytics meningkat dari $10,66/dolar yang diinvestasikan (2011) ke $13,01/dolar yang diinvestasikan (2014) dan trend-nya semakin naik. DDI mengatakan organisasi yang memanfaatkan People Analytics secara optimal performanya berpotensi 3,1x lebih baik dibandingkan dengan peers-nya.
Contoh pemanfaatan People Analytics antara lain sebagai berikut: Pemanfaatan People Analytics tidak hanya akan menjawab berapa turn-over rate pegawai (rate pegawai resign), tetapi juga menjawab:
1) Apakah pegawai yang keluar adalah regretted loss bagi organisasi?
2) Mengapa pegawai memilih untuk resign?
3) Prediksi pegawai-pegawai yang berpotensi resign dalam 12 bulan ke depan.
Dengan mengetahui insight seperti ini, organisasi dalam melakukan perbaikan, membuat retention program yang lebih baik, atau melakukan mitigasi agar high-performing employees tidak resign. Salah satu kisah sukses pemanfaatan People Analytics adalah Project Oxygen milik Google yang meng-capture praktik para Manajer terbaik Google, kemudian diimplementasikan dalam sesi coaching yang berhasil meningkatkan performa pegawai berkinerja rendah.
Salah satu kunci sukses analytics adalah penggunaan model analytics secara disiplin (berdasarkan riset yang dilakukan dalam penulisan buku “The Power of People: Learn How Successful Organisations Use Workforce Analytics to Improve Business Performance” oleh Jonathan Ferrar). Di bawah ini adalah model analytics yang dikembangkan oleh Jonathan Ferrar – dinamakan “The Eight Step Model for Purposeful HR Analytics”. Selain itu, menurut salah satu artikel Harvard Business Review, sukses People Analytics dapat lebih dioptimalkan dengan tidak hanya menganalisa atribut pegawai, tetapi juga menganalisa interaksi yang dilakukan oleh pegawai (relational analytics) karena hasil riset menunjukkan bahwa kesuksesan pegawai tergambar dari interaksi/hubungan-nya dengan orang lain.
Wejangan terakhir, People Analytics tidak sesimpel penerapan teknologi, kemudian organisasi akan dengan sendirinya sukses. Tidak. Implementasi People Analytics sebenarnya adalah perubahan organisasi yang besar yang mengubah budaya, dari yang awalnya bukan data-driven menjadi data-driven. Apakah organisasi Anda sudah siap, misal, ketika promosi pegawai tidak lagi memakai mekanisme “urut kacang” atau tidak lagi berdasarkan kedekatan personal? Hal ini harus dipertimbangkan sebelum implementasi People Analytics. Bahkan Change Management pun dapat dilibatkan untuk mendukung suksesnya implementasi People Analytics.
