Pernah ngerasa enggak berani ngasih pendapat di depan bos karena takut pendapat kita berbeda dengan pendapat bos? Atau ga asing sama inside jokes “nanti mutasi ke Papua lho!” Lalu jadi was-was, ngelakuin apa aja jadi takut. Dalam bekerja memang benar kita harus berhati-hati sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku, tapi kalau ketakutannya menjadikan gangguan secara psikologis, enggak enak juga ya.

Jadi apa sih yang dimaksud psychological safety di tempat kerja? Mengutip dari website ccl.org, psychological safety adalah It’s a shared belief held by members of a team that others on the team will not embarrass, reject, or punish you for speaking up. Keadaan dimana setiap orang di organisasi tersebut mempunyai kesamaan nilai untuk tidak saling menjatuhkan, saling support, tidak menyalahkan, dan membuat setiap orangnya berani mengungkapkan pendapatnya. Keadaan seperti ini tentu saja tidak lepas dari peran pimpinan untuk menciptakan lingkungan bekerja yang aman untuk setiap anggota timnya.

Studi dari Harvard Business Review menunjukkan bahwa keamanan psikologis memberikan beragam manfaat. Tim yang berisikan berbagai orang dengan sudut pandang dan keahlian berbeda akan menciptakan perspektif yang beragam. Perspektif ini dapat menimbulkan inovasi dan kreativitas. Namun, bila lingkungan kerja kurang aman untuk mengakomodir hal tersebut, misalnya anggota tim merasa bila idenya kurang sesuai, dapat menimbulkan potensi “berbahaya”, tentu saja iklim berani mengeluarkan pendapat, tidak akan terbentuk.

Dalam setiap organisasi, tentunya bentuk psychological safety yang ingin diciptakan beragam. Namun, terdapat tiga besaran yang dirangkum dari berbagai sumber.

• Aman menjadi diri sendiri

Pemimpin dapat menciptakan keamanan psikologis agar anggota timnya terbuka dan berani menjadi dirinya sendiri tapi harus mencoba menjadi orang dan menutupi identitasnya, dan mencoba untuk fit in. Berpura-pura menjadi orang lain, tentunya dapat melelahkan secara emosional. Aman untuk mengungkap pendapat. Dengan menjadi diri sendiri dengan tetap menjadi profesionalitas dan bekerja di lingkungan yang supportive, menciptakan rasa inklusif, tanpa membedakan. Pemimpin dan semua anggota tim dapat terus sama-sama menciptakan sinyal positif, proaktif, dan komunikasi terbuka.

• Aman untuk berbicara mengungkapkan pendapat

Keamanan psikologis juga dapat membantu pegawai lebih banyak dan berani berbicara mengungkap pendapatnya di tempat kerja. Ketika diperlukan untuk saling memberikan tantangan yang membangun untuk pengambilan keputusan. Banyak pegawai yang takut untuk berbicara tentang fakta yang terjadi karena takut dengan potensi efek yang akan terjadi setelahnya. Misalnya jadi kurang disukai atau merasa terancam.

• Aman untuk mengambil risiko dan terjadi kesalahan

Keamanan psikologis menjadikan pegawai melihat tantangan sebagai peluang, berani mencoba hal baru. Dalam organisasi yang memiliki growth mindset culture, mengambil risiko didorong karena merupakan bagian pembelajaran dan berinovasi. Untuk menumbuhkan growth mindset, pimpinan seharusnya bukan hanya mempraktikkan growth mindset behavior, seperti membuka ruang kesalahan terjadi dan fokus pada progress, tetapi juga menjadi role model kepada anggota timnya untuk mendorong perilaku timnya secara luas untuk saling terbuka.

Apakah kamu sudah merasa aman secara psikologis di tempat bekerja?

Work From Home (WFH) sih udah biasa ya, kalo Work From Anywhere (WFA) apa ya? Lebih keren lagi nih kayaknya. Kuy bahas biar bisa sotoy dikit-dikit depan mertua atau temen. Seperti makna bahasa inggrisnya, WFA artinya kita bisa bekerja dimanapun: di kafe, mall, restoran, gym, pantai, kebun binatang, atau ditengah hutan sekalipun, selama ada koneksi internet yang stabil. Asik kan, tidak terikat lagi oleh tempat (kantor) yang harus di datangi pagi-pagi, macet-macetan, absen, duduk, ngopi-ngopi, menatap kubikel, dsb.

Ceritanya gimana sih bisa muncul WFA. Jadi begini… Pandemi Covid-19 menyisakan duka mendalam untuk sanak saudara yang telah berpulang. Namun ternyata dibalik musibah selalu ada hikmah. Kehidupan masyarakat (terutama perkotaan) berubah bentuk menjadi lebih “digital”. Layanan online shopping, online food delivery, online teaching, work from home, menjadi rutinitas dan kebiasaan sehari-hari. Adaptasi dunia kerja di tahun pertama pandemi terasa amat berat karena seluruh generasi angkatan kerja, baik itu gen Z sampai dengan gen Baby Boomer “dipaksa” melek metode kerja masa kini, yaitu Work From Home (WFH).

Keharusan untuk WFH mengharuskan perusahaan meminimalisir biaya operasional yang tak lagi digunakan, seperti sewa ruangan kerja, kubikel, meeting room, listrik, membership parkiran, cleaning service, pajak, dll. WFH memberi prospek efisiensi yang masif dan feasible, dimana perusahaan dipaksa keluar dari zona nyaman dan mengakselerasi technological progress. Saat pandemi dianggap selesai, orang tidak lagi diwajibkan pemerintah untuk tinggal dirumah dan meminimalkan interaksi dan mobilitas. Namun perusahaan tidak bisa serta merta menyuruh seluruh pegawainya untuk masuk kantor serentak karena sudah terlanjur melakukan cut loss akibat covid-19. Pegawai yang sudah tidak betah berlama-lama di rumah akhirnya cukup nyaman bepergian kesana kemari, asalkan pekerjaan tetap diselesaikan dengan baik. Inilah awal mula ide WFA, bahwa kerja dimanapun sebenarnya tidak menjadi masalah asalkan bidang pekerjaan sesuai dan performa kerja tetap terjaga.

Dari sisi kinerja, sebuah studi dari Nicholas Bloom (Stanford University) menemukan bahwa ketika pegawai memilih kebijakan WFH, produktivitas mereka meningkat sebesar 13%. Ketika pekerja yang sama diberi pilihan antara tetap di rumah dan kembali ke kantor, mereka yang memilih dirumah mengalami peningkatan performa kerja lebih jauh: 22% lebih produktif daripada sebelum eksperimen. Hal ini menunjukkan bahwa seseorang mungkin harus menentukan sendiri situasi kerja yang cocok untuk karakter diri mereka, untuk beberapa orang, lokasi kerja tertentu bisa menjadi mood-booster yang ampuh dalam menyelesaikan tugas-tugas kantor. Setuju?

Selaksa data dan penelitian yang lain pun menyimpulkan bahwa praktik WFA membawa banyak benefit, beberapa diantaranya:

• Meningkatkan produktivitas dan mood kerja pegawai
• Menghemat biaya tempat tinggal, transportasi (commuting), dan makanan pegawai
• Meningkatkan employee retention & engagement pegawai (Faktanya, 74% pegawai dari survei Owllabs mengatakan bahwa opsi WFA akan membuat mereka cenderung tidak ingin resign)
• Mengurangi kegiatan rapat yang tidak penting
• Mengurangi kemacetan lalu lintas di pusat kota, dsb.

Di sisi lain, layaknya sebuah inovasi dengan berbagai risikonya, WFA juga dianggap memiliki efek negatif yang patut dipertimbangkan, beberapa diantaranya:

• WFA mungkin tidak cocok untuk semua orang, pasti ada kelompok pegawai lain yang lebih suka ke kantor secara fisik
• Mengurangi rasa kebersamaan, kolaborasi, dan kekompakan tim akibat minimnya sosialisasi antar pegawai
• Risiko bocornya keamanan data pegawai dan data perusahaan
• Kesulitan dalam penilaian kinerja, terutama menilai interpersonal skill dan leadership
• Sulit menjalankan fungsi mentoring dari atasan ke bawahan
• Kekhawatiran keberlangsungan karir bila pegawai jarang berinteraksi langsung dengan atasan, dll.

Melihat plus-minus penerapan WFA di tempat kerja, ada beberapa langkah dan kebijakan yang mungkin bisa dilakukan untuk mengadopsi (atau tidak) metode kerja WFA, yaitu:

1. Mengidentifikasi karateristik organisasi beserta unit-unitnya, apakah WFA cocok atau tidak. Bisa saja pada organisasi/unit/fungsi tertentu dapat dilakukan WFA, sedangkan yang lain tidak. Selain itu diperlukan penghitungan nilai biaya dan menfaatWFA terhadap organisasi.
2. Melakukan kebijakan transisi. WFA adalah sebuah keputusan besar yang menyangkut seluruh aspek operasional organisasi. Bilapun dilakukan, ada baiknya organisasi melakukannya secara bertahap, misalnya 2 hari dalam seminggu WFA, dan 3 hari tetap ke kantor, semakin lama frekuensi ke kantor dikurangi sembari dimonitor kinerja dan produktivitas pegawai.
3. Membuat peraturan, panduan, atau SOP yang jelas mengenai remote working, bila perlu disertai enforcement yang kuat terhadap pelanggaran kedisipinan WFA, seperti pegawai yang menghilang (ghosting), bocornya data pegawai/perusahaan, ketepatan waktu hadir online, kebijakan perjalanan (travelling), dsb.

Kebijakan WFA memang menggiurkan saat ini. Namun jangan lupa, manusia adalah makhluk sosial, ada kebutuhan jiwa untuk terhubung dengan jiwa yang lain. Meskipun WFA diadopsi, regular meeting tetap wajib dilakukan secara rutin untuk membangun kolaborasi dan hubungan personal yang baik antar pegawai. Nah, siapkah tempat kerja kamu dengan WFA?

Kita mungkin cukup familiar dengan frase “nggih”, sebuah kata dalam bahasa Jawa yang berarti “iya”. Atau “naon“ yang berarti “apa“ dalam bahasa Sunda. Di berbagai tempat kerja kita juga sering menemui karyawan/pegawai satu suku yang masih memakainya. Sebenarnya sah-sah saja dan tidak ada yang salah, jika memang untuk urusan personal dan bisa mempermudah komunikasi.

Namun yang cukup menggelitik, kebiasaan ngomong bahasa daerah asal menjadi habit di komunikasi resmi, bahkan ke jenjang pimpinan di Ibukota Jakarta yang notabene berlatar betawi. Ada kecenderungan seorang bawahan asal Jawa untuk menggunakan bahasa Jawa ke bos nya yang juga Jawa, begitu pula seorang bos yang berasal dari suku Padang, cenderung sering memakai bahasa Padang ke bawahannya yang orang Padang. Padahal dalam meeting, banyak karyawan disekitarnya yang bukan orang Jawa/Padang yang mungkin saja akan bengong sendiri, mati gaya, atau malah merasa bukan bagian dari tim.

Dalam situasi lain yang lebih krusial, misalnya dalam proses seleksi karyawan. Kita pasti sering menemui pewawancara yang memberi nilai lebih tinggi ke kandidat yang punya latar belakang sama dengan si pewawancara, bisa dari suku, agama, ras, atau interest yang sama, padahal bukan itu key criteria yang dicari oleh perusahaan. Alih-alih mencari kandidat terbaik untuk organisasi, interviewer malah terjebak memilih kandidat yang suboptimal hanya karena atribut personal yang tidak relevan bagi objektif perusahaan. Pewawancara seharusnya menggali informasi calon karyawannya apakah sesuai dengan kompetensi/pengalaman yang dibutuhkan, dan juga menggali kesesuaian dengan values perusahaan, sehingga tidak ada masalah cultural fit di tempat kerja.

Dua contoh kecil diatas merupakan fenomena yang disebut affinity bias, yaitu kecenderungan seseorang terhubung dengan orang lain yang memiliki latar belakang, kepercayaan, dan minat yang sama. Dan banyak contoh lainnya yang sering kita jumpai. Kita akan lebih cenderung berteman, mempekerjakan, atau bekerja bersama dengan orang-orang yang mirip dengan kita. Sekali lagi tidak ada yang salah dengan preferensi pribadi ke seseorang. Malah kita semua memiliki kecenderungan alami untuk berada di sekitar orang-orang yang dapat “connect” dengan kita sehingga membuat kita merasa nyaman. Dan jujur ​​​​saja, tidak ada seorang pun yang ingin dikelilingi oleh orang-orang yang membuat kita tidak nyaman bukan?

Namun demikian, affinity bias dapat menjadi sumber berbagai macam masalah bila kita tidak sadar telah melakukannya di situasi dan posisi yang tidak tepat. Affinity bias seringkali menjadi sumber diskriminasi dan ketidakadilan di tempat kerja. Affinity bias yang kronis dapat menutupi objektivitas kita dalam menilai seseorang sehingga kita akan sering berprasangka buruk dan stereotyping terhadap orang lain. Yang lebih parah, affinity bias juga sering menjadi pemicu terbentuknya “geng” di tempat kerja. Geng Jawa, geng Batak, geng Kristen, geng Islam, geng UI, geng UGM, dan lain sebagainya. Bukankah hal tersebut kita sadari sering menjadi sumber perpecahan yang tidak produktif bagi organisasi.

Dalam hal lain, affinity bias dapat membuat seseorang kesulitan untuk “connect” dengan orang lain yang berbeda dengan dirinya, cenderung narrow-minded dan sulit menerima masukan positif dari orang yang berlatar belakang berbeda. Rasanya kita juga sepakat bahwa ide-ide cemerlang lebih sering datang dari tim yang diverse atau heterogen daripadatim yang homogen. Menghasilkan ide dan gagasan yang brilian adalah hal penting untuk survivability perusahaan dalam jangka panjang, apalagi perusahaan teknologi dan start-up masa kini yang amat tergantung dari inovasi. Oleh karena itu, kita akan sering menemui perusahaan teknologi dan start-up yang lebih inklusif dan diverse. Nah, bila inklusivitas merupakan salah satu values perusahaan Anda, maka meminimalisir efek affinity bias di lingkungan kerja merupakan salah satu prioritas yang harus dicermati.

Lalu bagaimana mengatasi atau paling tidak mengurangi affinity bias. Sejujurnya kita tidak akan bisa lepas dari affinity bias, namun me-manage sisi emosional dapat menjadi faktor kunci kapan affinity bias diperlukan atau tidak. Pertama, terbiasalah melatih diri dalam suasana dan lingkungan yang berbeda, Anda bisa jalan-jalan ke tempat/negara berbeda, berdialog dengan orang yang berbeda, berteman dengan bermacam-macam orang dengan latar belakang berbeda, dan lain sebagainya. Dengan membawa diversity ke inner circle, otak kita akan ter-hard-wired terbiasa menilai orang sesuai personality dan capacity yang dimiliki, bukan karena latar belakang dan informasi yang belum lengkap. Sehingga kita mampu sampai pada beberapa kesimpulan sederhana dalam hidup ini, bahwa tidak semua bule berbahasa inggris itu pintar, tidak semua orang kulit hitam itu bau, tidak semua orang Padang itu pelit, tidak semua orang Cina mata duitan, tidak semua orang Makassar itu kasar, tidak semua orang Jawa itu lembut, tidak semua orang baik itu harus sama seperti kita, dan berjuta contoh lainnya.

Pada lingkup organisasi, banyak hal yang bisa dilakukan untuk mengurangi affinity bias sehingga tidak berpengaruh signifikan terhadap objektif perusahaan. Pertama, perusahaan bisa mengukur seberapa kuat affinity bias yang terjadi pada karyawan di tempat kerja. Alat ukur psikologisnya sudah ada dan tidak sulit untuk dilakukan. Dari sana, kita bisa melakukan tindakan preventif dan kuratif. Tindakan preventif dapat berupa pelatihan diversity rutin terhadap karyawan, baik pada level eksekutif, manajerial, maupun operasional. Sehingga awareness, understanding, acceptance, dan commitment terhadap keberagamandapat terbentuk. Sedangkan tindakan kuratif dapat berupa perbaikan SOP, sistem kerja, peraturan internal, serta mekanisme stick and carrot, guna mempromosikan inklusifitaspadasetiap divisi/tim.

Bagaimana dengan tempat kerja Anda, sudahkah inklusif dan jauh dari affinity bias?

Apa sih loyalitas? Kita sering mendengar tapi juga sering gagal paham artinya apa, maksudnya gimana, dan sebenarnya penting atau tidak buat kita. Umumnya, kata loyalitas sering bersanding dengan diksi kesetiaan, kepercayaan, kejujuran, dedikasi, dan sebagainya. Itu semua benar, karena memang dimensi loyalitas luas sekali. Mulai dari hubungan di antara dua orang manusia, sampai ke urusan loyalitas konsumen, ataupun antara pegawai dan organisasi kerja.

Dari lingkup kecil, jika anda setia dan berdedikasi pada seseorang atau sesuatu, maka anda adalah orang yang loyal. Orang yang loyal akan dapat diandalkan dan senantiasa jujur, kadang kejujurannya seperti pil pahit, namun kita tahu bahwa banyak obat bentuknya pil pahit, layaknya kritik tidak pernah ada yang enak didengar, meskipun datang dari orang yang paling loyal terhadap kita. Namun sebenarnya kita tahu bahwa kita butuh kritik membangun dari sudut pandang orang lain.

Loyalitas membutuhkan asas resiprokal untuk mempertahankan sebuah hubungan, artinya kita tidak bisa berharap pihak lain loyal sementara kita tidak loyal, vice versa. Kalaupun bertahan, hubungan itu hanya sementara dan dapat dengan mudah berakhir, layaknya unstable equilibrium dalam persamaan matematika, atau kelereng di ujung tanduk. Saat fakta disloyalitas diketahui pihak yang loyal, relasi akan berakhir dan kadang dengan ending yang dramatis.

Di sisi lain, loyalitas yang resiprokal ibarat stable equilibrium, atau seperti kelereng ditengah bejana lengkung (mangkok), meskipun kelereng terguncang naik dan turun, tapi akan tetap kembali ke titik tengahnya. Analoginya dalam sebuah hubungan, akan ada naik turun karena saling mengkritik dan mengutarakan ekspektasi, tapi kita tahu bahwa itu dilakukan dengan tujuan positif agar masing-masing pihak menjadi lebih baik. Loyalitas yang kuat akan mampu bertahan di tengah berbagai ujian, ujian yang paling sering ditemukan biasanya di kala salah satu pihak sedang dalam keadaan buruk. Pihak yang lain dituntut tetap di sisinya untuk membantu dan mendukungnya. Ibarat seorang sahabat yang tidak akan meninggalkan anda ketika anda terpuruk secara fisik ataupun psikis. Bila pihak itu justru memanfaatkan anda atau justru berbuat jahat, maka anda sebenarnya loyal dengan orang yang salah.

Lalu apa yang harus kita lakukan bila menghadapi sebuah relasi dengan loyalty mismatch. Hanya ada 2 solusi, pertama anda bisa mencoba mengubah loyalitas orang/pihak lain yang berbeda dengan anda, tentunya dengan keyakinan bahwa hal tersebut baik untuk orang/pihak tersebut, patut dicoba namun jangan kecewa dengan risiko diserang balik. Solusi kedua, anda sebaiknya menjauh (distancing) dari relasi tersebut. Tidak ada gunanya mempertahankan relasi dengan pihak yang memiliki values dan prinsip yang berbeda. Energi anda akan habis. Ujung-ujungnya anda akan rugi waktu dan tenaga yang sebenarnya bisa dimanfaatkan untuk membangun loyalitas dengan yang lain. Anda bisa saja berpura-pura baik dan memiliki values yang sama dengan orang/pihak tersebut untuk kepentingan pribadi jangka pendek, namun itu menjadikan anda lesser human being, karena tidak loyal terhadap values anda sendiri.

Analogi serupa juga sama untuk scope lebih luas, yaitu hubungan antara pegawai dengan organisasi tempat bekerja. Untuk memiliki pegawai yang loyal, organisasi juga harus loyal terhadap pegawainya. Ukurannya tidak hanya uang/salary, kalau hanya uang ya apa bedanya dengan bisnis prostitusi, tidak ada kekuatan hubungan, hanya sekedar transaksi and that’s it. Pegawai merupakan bagian dari organisasi dan ada kebutuhan untuk dilihat, didengar, dan dikembangkan, sehingga kualitas mereka meningkat sebagai manusia. Pegawai yang disloyal hampir selalu disebabkan oleh 2 hal: (1) Pegawai yang diperlakukan berbeda atau tidak adil, bisa dari kesalahan sistem organisasi, atau kesalahan manajemen (boss dan manajer), dan yang kedua karena (2) Bad cultural fit yang disebabkan perbedaan values antara pegawai dan organisasi.

Pegawai yang disloyal ciri-cirinya umumnya mudah diidentifikasi, mereka terlihat demotivasi, disengaged, tidak excited terhadap pekerjaan, suka komplain, suka bekerja sendiri, sulit fokus, dan suka mencari kesibukan atau kesempatan diluar. Lalu apa yang harus dilakukan organisasi menghadapi masalah loyalitas pegawai.

Pertama, organisasi harus memastikan bahwa seluruh sistem dan kebijakan internal organisasi dilakukan dengan intensi memberikan yang terbaik terhadap pegawai dan mengutamakan asas adil dan transparan, sehingga setiap pegawai mendapat opportunity dan perlakuan yang sama, tidak diskriminatif, apalagi atas dasar yang tidak jelas.

Kedua, organisasi harus menghilangkan toxic boss dan toxic manager yang memicu ketidakadilan di dalam sebuah tim. Toxic boss dan toxic manajer bukan cuma dongeng, penyakit ini hampir selalu ada di setiap organisasi. Yang jadi masalah bila toxic boss dan toxic manajer jumlahnya sangat banyak dan sangat powerful sehingga menjadi mata rantai culture organisasi itu sendiri.

Ketiga, organisasi harus membantu pegawai yang disloyal dengan masalah bad cultural fit, bekerja di tempat lain dengan values yang lebih cocok untuknya, bagaimanapun organisasi memiliki andil kesalahan ketika meng-hire pegawai tersebut dan seharusnya memiliki tanggung jawab yang sama untuk memperbaikinya, tentunya dengan intensi yang baik ke pegawai tersebut, bukan hanya sekedar melepas/mengeluarkan pegawai begitu saja. Kadang dengan perlakuan yang baik, pegawai tersebut bisa saja sukses di tempat lain, dan kemudian dapat mendukung organisasi kita dari luar bukan.

“Loyalty is a decision. A resolution of the soul” – Pascal Mercier –

Seorang pria bernama Eric sedang berjalan-jalan di batas kota bersama anjingnya yang bernama Nova. Nova melihat seekor kelinci dan semangat mengejarnya hingga tali kekangnya lepas dari Eric. Nova berlari semakin jauh dan Eric tidak bisa mengejarnya lagi. Eric sudah berusaha mencari Nova, bahkan selama beberapa hari, namun Nova tidak lagi ditemukan. Eric begitu sedih karena dia sangat sayang dengan anjingnya. Setelah beberapa hari, seorang wanita cantik bernama Vanessa mengetuk pintu rumah Eric dan membawa Nova yang dia temukan dekat rumahnya. Berawal dari sini, Eric dan Vanessa kemudian bercengkerama, berkencan, jatuh cinta, dan kemudian akhirnya menjadi pasangan suami istri.

Di suatu hari pada saat mengemudi untuk menjemput Vanessa, Eric mengalami kecelakaan mobil yang membuatnya harus dilarikan ke rumah sakit. Dokter melakukan tindakan medis yang diperlukan dan CT scan bagian kepala Eric untuk mengecek trauma di kepala. Dokter memberi kabar ke Eric bahwa dia tidak mengalami cedera berat akibat kecelakaan itu, tetapi mereka menemukan tumor kecil di otaknya. Tumor itu berada pada tahap perkembangan sangat dini dan dapat dengan mudah diangkat. Eric merenung, di satu sisi dia mendapat berbagai kesulitan hidup, namun di sisi lain, kesulitan tersebut membawanya ke sesuatu yang lebih baik. Bila Nova tidak pernah hilang, mungkin dia tidak pernah bertemu wanita yang sekarang menjadi istrinya, bila Eric tidak mengalami kecelakaan, mungkin tumor di otaknya tidak akan ditemukan. Ini adalah kisah singkat “The Nova Effect” dari The Pursuit of Wonder.

Cerita ini mirip dengan kisah “The Chinese Farmer” oleh Alan Watts yang menceritakan tentang seorang petani Tionghoa yang suatu ketika kudanya kabur saat sedang menggembala. Semua tetangga yang tahu kabar tersebut datang untuk bersimpati. Mereka berkata, “Kami turut bersedih mendengar kudamu melarikan diri. Ini hal yang sangat disayangkan dan merugikan.” Petani itu membalas, “Mungkin.” Keesokan harinya kuda itu kembali dengan membawa tujuh ekor kuda liar ke sang petani, dan semua orang yang tahu kembali berkata ke petani, “Wah, demikian beruntung ya, sekarang kamu memiliki delapan kuda! ” Petani itu kembali berkata, “Mungkin.”

Beberapa hari kemudian, putra dari sang petani mengalami kecelakaan jatuh saat menunggangi kuda, dia terlempar dan kakinya patah. Para tetangga berkata, “Ya ampun, kami turut bersedih, itu kejadian yang sangat buruk” dan petani itu menjawab, “Mungkin.” Keesokan harinya petugas wajib militer datang ke rumah sang petani untuk mengambil para pemuda yang sehat agar menjadi tentara membela negaranya di medan perang, dan mereka menolak putra sang petani karena dia mengalami patah kaki. Semua tetangga pun datang dan berkata, “Ini berita bagus, putramu tidak jadi ikut perang dan bisa terus bersamamu” Sekali lagi, sang petani menjawab, “Mungkin.”

Dua cerita fabel diatas hanya beberapa contoh kecil dari berbagai fenomena yang dialami setiap orang, setiap hari. Dalam suatu masa, kita kadang mengalami berbagai hal yang diluar ekspektasi. Kita sering mengeluh bahwa ini adalah hal buruk, namun kita juga sering overjoyed dengan hal-hal yang menurut kita baik, padahal bisa saja itu adalah awal sebuah petaka.

Seluruh fase dan dinamika kehidupan adalah proses terintegrasi dengan kompleksitas yang sangat tinggi, dan sangat tidak mungkin untuk mengatakan apakah sesuatu yang terjadi itu baik atau buruk – karena kita tidak pernah tahu apa yang akan menjadi konsekuensi dari sebuah kemalangan. Begitu juga kita tidak pernah tahu apa konsekuensi dari sebuah keberuntungan. Respon yang optimal adalah, kita harus memilki awareness yang tinggi akan eksistensi diri. Melihat diri sendiri dari sudut pandang orang ketiga yang menarasikan cerita hidup kita, kadang kita mesti keluar dari bingkai rutinitas terkini, dan membaca timeline kehidupan personal dari masa lalu, saat ini, dan proyeksi masa depan. Harapannya, kita akan selalu postif menghadapi hal-hal terburuk dalam hidup, tidak patah asa, dan juga tidak berlebihan menikmati kesenangan hingga lupa diri akan tujuan yang lebih besar. Sayangnya menjadi aware terhadap eksistensi diri sendiri adalah hal yang esoterik, tidak semua orang mampu, dan tidak semua orang bisa konsisten melakukannya. Namun, langkah kecil yang mungkin mudah dilakukan adalah kita harus selalu bersyukur, bersyukur, dan bersyukur bahwa kita “ada” di dunia ini untuk menikmati setiap momen bersama orang-orang tercinta yang peduli dengan kita. Jadi, yuk berpikir positif setiap waktu!